人材を採用する場合、そのためのホームページを作成されると思いますが、どの程度の熱量で作られますでしょうか？「患者様向けのサイトの片隅に、申しわけ程度に募集要項を載せていれば、どんどん応募がある」かというと、それはなかなか困難でしょう。やはり、新卒も中途もパートも近頃はＨＰをチェックしてから見学・応募を検討しますので、ＨＰは患者さん向けのページだけでなく、採用ページも本腰を入れて強化するべきでしょう。人員計画を実現できるかどうかは、採用に左右されます。

採用ページを強化する上で、どんなコンテンツを強化すべきかというと、心理的安全性が感じられるコンテンツを強化するのが望ましいです。職場の雰囲気や、和気あいあい感の伝わる写真があるとベターです。そして、「この職場なら、手に職を付けられそうだ」とイメージしてもらえるようなコンテンツを載せることが、キャリア安全性を示すうえでも肝要です。もちろん、病院によって得意な症例や、専門分野は様々だと思いますので、自院の長所をＰＲするに越したことはありません。精密な医療機器があれば特徴になるでしょうし、認定医が在籍していれば箔が付きます。しかし、だからと言って、手取り足取り教えてくれそうな雰囲気が感じられないと、なかなか良い成果には結びつかないと思います。具体的には、人材育成のカリキュラムや育成システムを掲載することが、フレッシュな人材を採用する上では得策でしょう。
（「心理的安全性」に関してはコチラでも触れていますので、ご参照ください）

また、昨今の最低賃金や給与水準の上昇に伴い、募集要項に載せるお給料の金額も適宜見直した方がよいでしょう。（「賃金」に関してはコチラでも触れていますので、ご参照ください）

なお、なかなか採用できない場合に、人材紹介会社のお世話になるケースもあるかと思います。年収の数十％の手数料を払って迎え入れるわけですから、さぞ優秀な人材が活躍してくれると期待しますが、私共の知る範囲では、残念ながら高い買い物になってしまっているケースがほとんどのようです。何百万円という高額の手数料をお支払いして、数か月で辞められてしまったら、踏んだり蹴ったりです。
これは最近の人材の傾向なので仕方がないと思いますが、そもそも就職や転職をしようと思ったら、まともな人は自力でよい職場を探し、その病院のホームページを精読し、そのホームページの応募フォームから応募するはずです。もしもそれをサボって、人材紹介会社経由で探すような人材は、常識的に考えて、あまり期待しない方がよいでしょう。

人材紹介会社に何百万円の手数料を払うくらいなら、採用のためのホームページ等に投資した方がはるかに建設的です。私共はコンセプトやコンテンツの内容をクライアントと一緒によく練りますが、最近はそこそこ優秀な制作会社がリーズナブルな金額で作成できますし、メンテナンスもブログ感覚でご自身で管理出来ますから、そちらを充実させる提案をよくします。

私共のクライアントでは、きちんとSEO対策をすれば、ジリジリと反響が出てきておりますし、自院の強みをコンテンツに反映させることで、本来採用したい人を集めやすくなっています。そのうえで、然るべきポータルサイトにも求人を掲載したり、求人検索エンジン等に有料・無料いろんなパターンで掲載したりします。病院の移転リニューアル時などの、ここ一番の採用に関して大事な場面では、リスティング広告等を打つこともあります。
それらから自院の採用ページに飛んでいただくので、「うちになんか優秀な人が来てくれるかなぁ？」と不安な院長のところにも、新卒も中途も反響が見込めるようになっております。もちろん、いろいろな細かいテクニックがあるのですが、頑張れば道は開けます。

採用でお困りの場合は、一度ご相談ください。

【まとめ】
・採用サイトはしっかりと作りこむ。
・心理的安全性のイメージができるように。
・募集要項の賃金は相場に合わせる。
・人材紹介会社経由の人材は慎重に。
・然るべきポータルサイトに出稿する。
・場合によってはリスティング広告も。